介護を特別視しない支援が理想形
多様性のひとつとして認めあえる職場に

両立支援の第一歩として2018年に管理職向けの基礎編セミナーを本社部門と現業部門に分けて実施しました。「自分事にする」という目標が第一段階ですが、その前提として管理職がどれくらいダイバーシティの意識を持っているかが肝になると考えました。メンバー一人ひとりにライフイベントがあり、何かしら背負っているものがあることを理解できれば職場のマネジメントは変わってきますから、職場づくり、風土づくりにおいて管理職の意識が重要という考え方が一貫して取り組みのベースになっています。

セミナーをやってみて「自分事に感じられた」という声は多かったですね。ただそれを職場のマネジメントにおいてどう活かしていくかは、少しずつ時間をかけてやるしかないと思います。50代以上の社員であれば自分の両親を思い浮かべれば、介護を自分事として感じることはできます。一方でマネジャーの視点では、職場で実際に発生してみないと自分事になりにくい。誰しも大変なことを進んで考えたくはないですが、実際に発生したとき対応に困らないように、他の職場や他社での実例を挙げながらケーススタディを行いました。現業部門では「あなたの駅で係員がこういう状況になりました。さあどうしますか」といった想定でロールプレイングを行ったところ、現実味があり切実に身につまされるといった反応でした。

社員個人が悩みを抱えているとパフォーマンスが落ちるリスクやヒヤリハットは、以前から社内で共有されていました。私たち鉄道会社はお客様の生命をお預かりしている会社ですので、上司が一人ひとりの状態の変化に気を配るという意識がもともと根付いていましたから、実感として響きやすかったのだと思います。

これからの課題になるのは「継続性」だと思っています。介護や育児は見えやすいテーマですが、それに直面していない人の方が多数派です。知識として知ることはできても実感には結びつきにくいし、不公平感につながる面があることも否定できません。また、育児や介護に直面している人も、守られていることに肩身を狭く感じてしまいがちですが、それでは本人の成長や活躍につながりません。これからの時代、介護や育児のように「自分がやらなければいけないこと」だけではなく、仕事以外の「自分がやりたいこと」がそれぞれにたくさんあるはずなので、それも含めて仕事との両立を許容しあえるようにならなければと思います。

当社には色々な職種があり色々な人がいるので、求めること、助けてほしいことはそれぞれ異なります。一律的に制度を用意してもそれがゴールにはなりません。あらゆる職場において必要とされる選択肢を用意することが人事部の役割。介護や育児のための休暇や支援金はもちろん大事ですが、それは既に会社の制度としてベースにあるので、ここから目指すべきは「誰もが選択できる制度」であり、それを「選択しやすい風土」だと思います。

この一、二年で時差勤務が急激に浸透して、「ジムに行きたいから早く来て早く上がります」という社員も増えてきました。こうした働き方の変化によって、育児や介護で時差勤務を使うことにも違和感がなくなります。今後力を入れたいのは、介護や育児に携わる人に対するアンコンシャス・バイアスを取り払い、「もっと柔軟に考えようよ」というアプローチ。介護も育児も多様性のひとつだと捉えてみんなが認めあえる、それが理想ですね。